O diverzite

ROZMANITOSŤ, ZAČLENENIE A POCIT, ŽE NA PRACOVISKO PATRÍME

Diverzita (rozmanitosť) je akákoľvek dimenzia, ktorou môžeme rozlíšiť skupiny a ľudí navzájom. Ide o vedomé prijatie faktu, že sme ako ľudia rôznorodí v zmysle veku, pohlavia, etnicity, náboženstva, zdravotného postihnutia, sexuálnej orientácie, vzdelania či národnosti. Rozdiely medzi nami sú viditeľné a neviditeľné. Aj aspekty neviditeľnej diverzity, ako je introvertnosť/extrovertnosť, kognitívna diverzita (rôznorodý spôsob uvažovania), líšiace sa pracovné a životné skúsenosti, či sklon k úzkostiam a psychickým problémom, vystupujú v posledných rokoch do popredia pri aktívnom prístupe k diverzite a inklúzii na pracovisku.

Inklúzia (začlenenie) znamená vytvorenie bezpečného a rešpektujúceho prostredia, ktoré prijíma ľudí takých, akí sú. Predpokladom tejto spoločenskej a kultúrnej akceptácie a rovného zaobchádzania je vzájomné porozumenie a tolerancia. Výsledkom úspešného inkluzívneho prístupu je pocit, že „zapadám“ (anglicky „sense of belonging“). Nie je to len tichá tolerancia inakosti, ale pocit aktívnej podpory, vďaka ktorej môžu ľudia zo seba vydať to najlepšie. Proces inklúzie zapája každého jednotlivca a ľudia sa tak cítia ako dôležitá súčasť firmy alebo organizácie. Tento kultúrny posun vytvára firmy a organizácie s vyššou výkonnosťou vďaka motivovaným pracovníkom a pracovníčkam.

Manažment diverzity sa opiera o jedinečnosť každého človeka a cielene vytvára stratégie, politiky a programy, ktoré vytvárajú rešpektujúce prostredie. Spoločnosti a organizácie aplikujúce manažment diverzity do praxe idú nad rámec súladu s antidiskriminačnou legislatívou. Svojich rôznorodých zamestnancov a zamestnankyne si vážia, vnímajú a rozvíjajú ich potenciál. Týmto spôsobom prispievajú k lepšiemu fungovaniu organizácie ako celku a dosahujú lepšie výsledky.

DISKRIMINÁCIA A JEJ FORMY

Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v ochrane pred diskrimináciou a prijímaní opatrení na predchádzanie diskriminácie, rovné zaobchádzanie so zamestnancami a zamestnankyňami, ako aj zabezpečenie rovnosti príležitostí. Zásada rovnakého zaobchádzania nespočíva v povinnosti zamestnávateľa postupovať voči všetkým zamestnancom a zamestnankyniam rovnako v každej situácii. Naopak, predpokladá, že v odôvodnených prípadoch zamestnávateľ zohľadní osobitné požiadavky a potreby konkrétneho zamestnanca alebo zamestnankyne (napr. prispôsobí pracovisko zdravotnému stavu zamestnanca alebo zamestnankyne).

Priama diskriminácia je také konanie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo než s inými osobami v porovnateľnej situácii. Diskriminácia môže spočívať v priamom konaní alebo nekonaní (opomenutí), pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.

Nepriama diskriminácia spočíva aj v navonok neutrálnom predpise, rozhodnutí, pokyne alebo praxi, ktoré pri ich aplikácii znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porovnaní s inou osobou.

Obťažovanie ako forma diskriminácie nastáva alebo môže nastať pri vytváraní zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a jeho úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti. Obťažovaním na pracovisku je aj šikana, avšak nie každé obťažovanie je šikanou. Jednorazové konanie, ktoré netrvá dlhší čas, nenesie znaky šikany. Ak je šikana spôsobená osobnou charakteristikou dotknutého zamestnanca alebo zamestnankyne (napr. pre jeho/jej sexuálnu orientáciu alebo etnický pôvod), ide o diskrimináciu vo forme obťažovania.

Sexuálne obťažovanie je obťažovanie, ktoré sa vyznačuje sexuálnou povahou. Môže ísť o verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie pre obeť. Sexuálne obťažovanie, obzvlášť verbálne, je často ospravedlňované tým, že ide len o nevinný flirt alebo prejavenie náklonnosti. Rozlišovacím znakom je však fakt, že sexuálne obťažovanie je správanie, ktoré je obeťou nechcené a nežiadúce. Konaním nesúcim znaky sexuálneho obťažovania môže zároveň dôjsť k naplneniu skutkových podstát trestných činov znásilnenia, sexuálneho násilia alebo nebezpečného prenasledovania.

VÝHODY PODPORY DIVERZITY A NEDISKRIMINÁCIE NA PRACOVISKU PRE ZAMESTNÁVATEĽOV

• Dobrá reputácia zamestnávateľa
• Motivácia a produktivita zamestnancov
• Získanie talentov
• Podpora inovácií
• Lepší prístup k zákazníkom a klientom a vyšší zisk
• Zníženie fluktuácie
• Predchádzanie vzniku nákladov

KDE A AKO PRACOVAŤ S TÉMOU DIVERZITY A INKLÚZIE NA PRACOVISKU?

Každodenné fungovanie na pracovisku sa odvíja od základných hodnôt. Hodnoty inklúzie a rešpektu by mala mať každá firma a organizácia zakotvené vo svojich základných interných dokumentoch, ako je napríklad etický kódex. Tie potom definujú celkovú kultúru vo firme a očakávané správanie zamestnancov a zamestnankýň. Nediskriminačný a inkluzívny prístup by mal byť prítomný už v procese prijímania nového zamestnanca alebo zamestnankyne. Akým spôsobom je napísaný inzerát s pracovnou ponukou, aké sú požiadavky na danú pozíciu aj kto tvorí výberovú komisiu – to všetko má výrazný vplyv na to, či sa na pracovisko dostane aj človek, ktorý by na základe nevedomých predsudkov možno vôbec nebol našou prvou voľbou.

Nevedomosť vedie k  nedorozumeniam a  predsudkom. Najefektívnejšou cestou, ako s nimi bojovať, je o nich rozprávať. Preto sú priebežné interné vzdelávanie, tréningy a osveta na pracovisku kľúčové. Pracovné prostredie, benefity a organizácia práce by mali reflektovať potreby rôznorodých zamestnancov a zamestnankýň. Bezbariérovosť má značný vplyv na to, či môže byť u vás zamestnaný človek na vozíku.  Možnosť občasnej práce z domu pomôže vyriešiť nečakanú situáciu pracujúcim rodičom. Hodnoty rešpektu a tolerancie by nemali zostať zavreté na vašom pracovisku. Podporou témy navonok dáte príklad a konkrétnu inšpiráciu aj ostatným zamestnávateľom a vyšlete dôležitý signál do spoločnosti.

PREDCHÁDZANIE A RIEŠENIE PRÍKLADOV DISKRIMINÁCIE NA PRACOVISKU

Pracovnoprávne vzťahy sú jednou z oblastí, v ktorých sa diskriminácia vo vyššie uvedených formách a z vymenovaných dôvodov zakazuje. Zamestnávateľ je povinný diskriminácii predchádzať, riešiť ju, v prípade, že nastane, a podporovať obete diskriminácie. Zamestnanci a zamestnankyne sú povinní konať tak, aby sa diskriminácie voči iným zamestnancom a zamestnankyniam nedopúšťali. Zamestnávateľ je povinný rešpektovať zákaz diskriminácie a zabezpečiť rovné zaobchádzanie so zamestnancami a zamestnankyňami a potenciálnymi zamestnancami a zamestnankyňami vo všetkých fázach pracovnoprávneho vzťahu.

Povinnosť nediskriminovať zamestnávateľovi vyplýva priamo zo zákona. V prípade jej porušenia môžu nastať právne následky (napr. súdne konanie, sankcia od inšpektorátu práce).

Nastavením efektívneho systému vybavovania sťažností na diskrimináciu na pracovisku môžete predísť súdnym sporom a poskytnúť dotknutým zamestnancom alebo zamestnankyniam promptné a účinné riešenie situácie. Zamestnanec alebo zamestnankyňa sa môžu v prípade, že sa cítia byť diskriminovaní, sťažovať priamo zamestnávateľovi alebo sa obrátiť na národný antidiskriminačný orgán (Slovenské národné stredisko pre ľudské práva), alebo riešiť svoju situáciu súdnou cestou (samostatne alebo s využitím služieb advokáta). Výber ktorejkoľvek z týchto možností neznemožňuje následné využitie inej možnosti, prípadne sa dotknutá osoba môže rozhodnúť využiť paralelne viaceré možnosti naraz.

Ak zamestnávateľ nastaví účinný systém vybavovania sťažností na diskrimináciu a prejavy intolerancie na pracovisku, jeho efektívnym uplatňovaním v praxi si získa dôveru zamestnancov a zamestnankýň v riešenie ich situácie, môže tak predísť zdĺhavým súdnym konaniam spojeným s reputačným rizikom, či strate a fluktuácii zamestnancov.

Viac o diverzite a nediskriminácií sa dozviete tu: